La reconnaissance des efforts exceptionnels

Tous les ans, nous négocions avec la direction les augmentations de nos salaires ; sans succès d'ailleurs ces dernières années. Mais cette année, dans le cadre de RH2020, la direction veut aller plus loin et faire évoluer fondamentalement la façon dont sont construits nos salaires en ouvrant une négociation sur la "nouvelle politique de rémunération".

Il est important, pour chaque salarié, de comprendre sur quoi porte cette nouvelle négociation. Nous engageons donc une série de présentations des notions clefs qui sont en jeu.

La reconnaissance des efforts exceptionnels

Chacun peut être amené à travailler au-delà des objectifs attendus. Ces efforts exceptionnels peuvent se faire dans un contexte collectif ou individuel. Le salaire de base n'ayant pas vocation à valoriser ces efforts exceptionnels, leur reconnaissance passe par des mesures salariales particulières : promotions, primes voire la part variable réservée au CODIR. Il s'agit là de pratiques aussi anciennes à l'ADEME que la convention de travail, puisque c'est elle qui les prévoit.

Comme on le voit, inutile de réclamer "d'individualiser nos rémunérations" comme le fait la direction. Les promotions individuelles ont, de tout temps, représenté de 30% à 40% des évolutions salariales possibles. Toutefois, avec l'introduction des primes à partir de 2010 (la seule et unique année de prime collective...) et de la part variable réservée au CODIR en 2012, cette reconnaissance accapare maintenant de 60% à 75% de la capacité annuelle d''évolution de nos salaires. Au détriment du pouvoir d'achat du salaire de base de tous les salariés pour maintenir celui des 20 à 40% qui en bénéficient.

Il faut noter que les promotions, qui sont des mesures de hausse durable de nos salaires, n'ont pratiquement pas profité de l'évolution instauré en 2010. En effet, elles ne constituent toujours que de l'ordre de 30 à 40% des hausses possibles. Ce sont les primes et la part variable, qui représentent maintenant la moitié de la reconnaissance des efforts exceptionnels. Or ce sont des hausses de salaire volatiles d'une année sur l'autre.

Donc quand la direction réclame plus d'individualisation des salaires pour tenir compte des efforts des salariés, elle dit en réalité qu'elle veut encore plus précariser nos salaires.

Faut-il, alors, supprimer la reconnaissance des efforts exceptionnels ?

S'investir pour maîtriser un nouveau sujet, s'investir pour réaliser un projet particulier, s'investir pour pallier une difficulté temporaire que rencontre son service (absence, mission "urgente" demandée par les tutelles, mise en œuvre de CFA...), s'investir dans la mobilité géographique, etc... Tout cela représente des efforts exceptionnels.

Il serait anormal de ne pas reconnaître ces efforts d'investissement professionnel, personnel ou collectif. Mais il ne faut pas le faire n'importe comment !

Aujourd'hui, l'attribution de mesures individuelles (promotions ou primes) apparaît totalement aléatoire :

• tel.le qui s'investit dans un projet n'aura rien, quand tel.le autre pour un autre projet en bénéficiera...

• tel.le qui cumule son poste et le remplacement de celui d'un.e collègue absent.e n'aura rien, quand tel.le autre, dans un autre service, en bénéficiera...
• tel.le qui accepte un changement de fonction avec changement de domicile n'aura rien, quand tel.le autre aura quelque chose...

• tel.le qui change de fonction sans changer de service (DR) n'aura rien, quand tel.le autre qui change de service aura quelque chose...

Ce sont des cas sur lesquels nous sommes tous capable de mettre des noms...

C'est cette politique brouillonne et opaque qui a amené la CFDT à ne pas soutenir la politique actuelle d'attribution de primes par la direction.

Reconnaître les efforts exceptionnels ne doit pas servir à maintenir le pouvoir d'achat de certains, comme c'est le cas aujourd'hui. Ce doit être une mesure d'incitation à l'ensemble des salariés pour qu'ils investissent de nouveaux horizons professionnels.

Il faut donc une définition préalable claire, quantifiable et mesurable, des indicateurs individuels ou collectifs qui doivent permettre d'obtenir ces mesures salariales de reconnaissance des efforts exceptionnels. Il faut aussi un management en capacité de juger de la réalisation de ces efforts.

Des critères clairement définis, un management formé :
voilà ce que la CFDT réclame pour que primes et autres mesures contribuent réellement à reconnaître le travail exceptionnel.

A Télécharger :

travailexceptionnel.pdf