Les salaires à l'ADEME certes... mais et ailleurs ?

Dans le cadre de RH2020, la direction veut faire évoluer fondamentalement la façon dont sont construits nos salaires en ouvrant une négociation sur la "nouvelle politique de rémunération". Il est important, pour chaque salarié, de comprendre sur quoi porte cette nouvelle négociation. Nous engageons donc une série de présentations des notions clefs qui sont en jeu.

Les salaires à l'ADEME certes... mais et ailleurs ?

 "...tous les autres EPICs le font..."   "...on ne voit ça qu'à l'ADEME.."    "...la paye, dans le privé, c'est autre chose..."

Qui n'a pas déjà entendu la DRH tenir ce type de discours, notamment à l'occasion de ses deux "tours de France RH2020" ?

Alors, notre structure de rémunération est-elle aussi bizarre que ça ?

Le salaire de base

Pour les spécialistes de la rémunération, le salaire de base est une somme forfaitaire annuelle intégrant les 13^ème et 14^ème mois, les primes fixes (astreinte, transport...) et l'ancienneté.

Notre salaire indiciaire annuel, qui évolue avec l'ancienneté, est conforme à cette définition, , puisqu'il n'y a malheureusement pas à l'ADEME de primes fixes, 13^ème ou 14^ème mois...

Les autres éléments du salaire

Toujours pour ces mêmes spécialistes de la rémunération, ce salaire de base peut être complété par d'autres "modules" :

• des bonus ou des commissions, dépendant de l'atteinte d'objectifs ou d'indicateurs prédéfinis : on n'a pas ça à l'ADEME, ça ne concerne d'ailleurs en général que les "commerciaux" du privé ;

• des primes exceptionnelles, dont le versement, individuel ou collectif, est discrétionnaire (cad que c'est le patron qui choisit) : on en a à l'ADEME ;
  
• de l'intéressement, versé collectivement en fonction de l'atteinte d'objectifs communs : on n'a pas ça à l'ADEME, Bercy n'en veut pas, mais d’autres EPICs en ont… ;
• de la participation, versée collectivement aussi sur la base des résultats de l'entreprise : on n'a pas ça à l'ADEME, ça nous est interdit par le code du travail.

Les 2 derniers "modules" constituent l'épargne salariale.

Bref, à l'exception de l'épargne salariale, qui nous est interdite ou refusée, notre structure de rémunération colle parfaitement aux pratiques constatées ailleurs.

Elle n'a rien d'anormal ! Rien ne justifie qu'on la remette en cause.

Où donc est alors l'impérieuse nécessité, pour la direction, de la modifier?

Pas dans la comparaison avec les structures salariales hors ADEME, nous venons de le voir.

Par contre, la lecture de la FAQ produite par la direction en novembre 2017 suite à son premier "tour de France", permet de savoir ce qui la gêne :

Réponse à la question 7 : "... les cadrages attribués ces dernières années, au regard de l’enveloppe obligatoire prévue pour l’ancienneté automatique notamment, ne permettant pas de répondre à l’ensemble des besoins, particulièrement sur la reconnaissance individuelle."

Réponse à la question 49 : "... le manque d’équilibre entre mesures automatiques ou pas, notamment au regard de la performance..."

Et bien voilà... Nous l'avons trouvé l'impérieuse nécessité de la direction : les tutelles réduisent de plus en plus l'enveloppe des augmentations et la direction n'a donc plus les moyens de récompenser tel ou tel par l'attribution discrétionnaire de promotions et de primes...

Effectivement Bercy resserre la vis sur l'enveloppe pour les augmentations. Une réduction de près 50% depuis 2010 et l'introduction des primes.

Et la direction n'a plus que l'ancienneté à rogner, puisqu'elle a déjà quasiment supprimé la hausse de la valeur du point depuis 2015.

Mais, si après s'être attaqué à l'évolution de notre salaire par la hausse de la valeur du point d'indice, la direction supprime aussi l'ancienneté...

Que restera-t-il du pouvoir d'achat de notre salaire de base ?

Devrons-nous perdre notre santé à courir après primes et promotions ?

Prochaine information de la CFDT :

Nos priorités de négociation de cette nouvelle politique salariale

A Télécharger :

etailleurs.pdf